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专业论述
公司规章制度制订修改应当注意的几个问题
作者:谢亦团 律师 点击数:0 更新时间:2013/1/10 15:52:25

    无以规矩不成方圆,一个公司运作成功的一个重要前提就是建立一套完善的现代公司规章制度。公司的规章制度的制订、修改应当注意哪些问题呢?

    一、制定主体应当适格

    为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性,劳动规章制度制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的行政机构,并由其代表用人单位制定并以用人单位名义颁布实施。用人单位其他管理机构,只能参与劳动规章制度的制定活动,比如公司某个部门制定并以部门名义发布的规章制度则存在着法律效力风险。

    二、内容应当合理、合法

   《劳动法》、新《劳动合同法》以及最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》都明确规定公司制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。

    实践中,一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着违法内容,有的在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准;有的规定员工在劳动合同期间不能结婚生育,上下班要搜身检查,严重侵犯了公民的基本权利;有的规定员工入职要交一笔保证金;有的随意延长员工工作时间而不发加班工资等等,这些规定都是无效的。

    公司规章制度除合法外,还应合理。一些法律没有详细规定的内容,需要用人单位在规章制度中具体规定。如新《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可以解除劳动合同,无需支付经济补偿金。但是何谓"严重违章"、"严重失职"、"重大损害",法律没有做出具体规定,公司应根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等具体情况,合理确定员工行为严重与否,把握员工违章和损失的"度"。一般来说,公司规章制度不得违反常规判断标准,应为大多数人所认同。如果这个规章制度被一个公司的大多数职工认同了,那么就是合理的,如果大多数人认为不合理,那么这个规定就有问题。比如规定旷工一天扣三天工资就不合理。

    三、避免与劳动合同和集体合同相冲突

    最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定,用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。最高人民法院的解释解决了集体合同、劳动合同与公司规章制度法律优先权问题。实践中,公司总是通过单方面制定规章制度,单方面变更劳动合同的设定,以增加劳动者的义务。由于劳动合同的效力高于规章制度,即使规章制度由职代会通过,如果与劳动合同冲突或者不一致,除非劳动者认可,否则无效。

    四、制定修改程序合法

    新《劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。公示或告知的方式可以是:

    (1)发放员工手册(要有员工签领确认);(2)内部培训法(注意一定要包括:培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到);(3)劳动合同约定法;(4)考试法(开卷或闭卷);(5)传阅法;(6)入职登记表声明条款;(7)意见征询法;

     尽量避免如下公示方法:

    (1)网站公布(举证困难);(2)电子邮件告知(举证困难);(3)公告栏,宣传栏张贴(举证困难)。

    只有经过平等协商、公示或告知劳动者法定程序制定的规章制度,才具有法律约束力。

    另外,公司在制定规章制度时还应注意不得违背法律的一些强制性规定、不能规定本应在合同中约定的事项以及免除自己法定责任、排除劳动者权利等无效条款。

    五、及时修改、更新与新《劳动合同法》不一致的内容,完善法定程序

    规章制度应及时修改、补充。一是公司要随时关注现行法律的修改及新法律的出台,修改不合法的内容;二是公司要尊重法律赋予工会或职工在规章制度实施过程中的建议修改权,协商修改相应内容;三是公司要依据自身发展及内外环境的变化,依法修改、补充不适合的相关内容;四是制定员工手册,公示现有规章制度;五是依法对现有规章制度重新修改后,采取适合的方式公示或告知劳动者,完善法定程序。

 

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