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《劳动合同法》中“未及时足额支付劳动报酬”的理解与适用
2020-07-27
[摘要] 本文从前述概念界定着手,阐述“未及时足额支付劳动报酬”理解与适用。

前言


《劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:…(二)未及时足额支付劳动报酬的;…”

据此,劳动者可基于用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”的情况单方解除劳动合同。但《劳动合同法》并未对 “未及时”、“未足额”、“劳动报酬”等概念进行明确界定,本文将从前述概念界定着手,阐述“未及时足额支付劳动报酬”理解与适用。

 

 

一、“劳动报酬”的范围


 劳动报酬是指劳动者付出脑力或体力劳动所换取的劳动所得。从广义上理解,劳动所得可以包括货币工资、实物报酬以及福利待遇等。

 

依据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十三条的规定:“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”;依据《关于工资总额组成的规定》第四条的规定:“工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资”,工资、奖金、加班费等货币形式支付的报酬属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动报酬”,劳动者可以货币形式劳动报酬未及时足额支付为由,解除劳动合同。


其他形式的劳动所得是否属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动报酬”,各地法院有不同的观点。例如未休年假折算的休假报酬,上海法院认为,年休假工资系对劳动者因故无法休息继续工作的补偿,不属于劳动报酬(参考(2019)沪02民终9127号、(2015)杨民一(民)初字第9042号)。重庆地区法院则认为, 没有安排休年休假也没有向支付未休年休假工资报酬,属未足额支付劳动报酬(参考(2016)渝0103民初6902号)。


综上,货币形式劳动所得属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动报酬”,而其他形式劳动所得是否属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动报酬”,需依据各地司法实践来进行确定。

 

二、“未及时”及“未足额”的认定


依据《工资支付暂行规定》第七条规定 :“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资”;依据《劳动部对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第四条规定:“‘无故拖欠’不包括用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因,无法按时支付工资;用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资,延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。”综上,工资必须以固定周期进行支付,至少每月一次。特殊情况下,经过法定程序,可延期支付工资。因此,无正当理由超期支付的属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时”支付。


依据《工资支付暂行规定》第十八条规定:“用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的,由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿,并可责令其支付赔偿金:(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资的;(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”据此,“未足额”支付工资主要包括克扣或者无故拖欠劳动者工资、拒不支付延长工作时间工资及低于最低工资标准支付工资三种情况。


 除机械的从支付金额和支付日期上判断用人单位是否存在“未及时”和“未足额”的情况外,普遍法院还会结合用人单位是否违反诚信原则,是否存在主观恶意来判定用人单位未按时足额支付是否已达到了《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时”和“未足额”的情况。例如,用人单位与劳动者就劳动报酬的计算标准存在差异,导致劳动报酬未按时足额支付的,上海法院认为,劳动报酬的计算标准,在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行,无论用人单位还是劳动者,其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况,从而拖延支付或拒绝支付的,才属于立法所要规制的对象。因此,用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬,可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议,导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬的,不能作为劳动者解除合同的依据。(参考(2019)沪01民终14934号)。因此,在判断用人单位支付行为是否已达到《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时”和“未足额”程度时,除判断是否依照法律规定的支付日期、支付金额完成支付外,还应当结合用人单位的主观恶意来判断。


 综上所述,劳动者在适用“未及时足额支付劳动报酬”解除劳动合同时,应确保用人单位确实存在恶意“未及时”、“未足额”支付货币形式或其他法律认可的“劳动报酬”的情形,从而实现单方解除劳动合同。



END





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